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狗骨頭的獎勵——論員工繳勵誤區

來源:龍船招聘網 瀏覽量:
一次,一行幾人到一位朋友家去做客,還沒敲門就聽到一陣狗的狂叫聲,剛一開門,哦,兩只狗啊(我不明白朋友為什么要養兩只狗,而且是兩種不同的品種。我并不清楚是什么品種,但應該均屬名貴品種。)!

兩只狗兩種“態度”,一只不停的對著我們狂叫,另一只則是低著頭從鼻子發出“哼哼”聲在我們所有人的腿上都蹭上一邊,還時不時的用舌頭為我們免費""皮鞋。

朋友對著狂叫的狗大聲叫道:“京京再叫把你扔出去。”

京京沒理會朋友,繼續狂叫,而朋友也沒有將它扔出去。

朋友用腳背輕輕碰了碰對我們表示熱烈歡迎的狗,說道:“還是沙沙乖,呆會給你做好吃的啊。”

沙沙倒是聽了主人的話,“哼哼”得更厲害,“擦”鞋更賣力了。

在我們坐下準備開始聊天,京京仍然喋喋不休,狂叫不止。即使被關到臥室里,其具有穿透力的聲音依然很影響我們的交流。朋友在我們期望的眼神下,沖進臥室,一陣敲打聲,越打叫的越兇。朋友無奈的走出臥室,轉身從冰箱里拿出一支骨頭,放進一支小盤里,拿進臥室。京京的狂叫聲在朋友拿著骨頭推門的那一刻起停下了。

在朋友上述的過程中,我發現沙沙一直從吐出舌頭的口中發出“哼哼吱吱”的聲音,用眼睛盯著朋友手中的骨頭,眼睛由喜悅到期盼,由期盼到失望,最后在朋友推開臥室門把骨頭放下的那一刻,沙沙將整個身體扒下,把頭放在一只前爪上,仍然發出“哼哼吱吱”的聲音。

我問朋友為什么不給沙沙一只骨頭,朋友回答道:“它又沒有叫(吵)。”

(看到這里,結合本文的題目,讀者朋友們一定知道我接下來想說什么了。)

我們都不喜歡京京的無理由的狂叫聲,因為影響我們的正常談話;而我們喜歡是象沙沙那樣的“安靜友好”。

但沙沙沒有得到獎賞,而京京得到了。

我們獎勵了我們不喜愛、不鼓勵的行為,給了不該給的對象——京京。

想想看,我們在做員工激勵的時候有沒有走入這樣的誤區呢?

誤區一:說一套做的卻是另一套,倡導的甲行為,卻獎勵了乙。

我們極力想讓規范員工的某種行為和做出工作業績來,制訂了成套的績效和薪酬方面的激勵方案,但實施中獎勵的往往是相反的行為。

“獎勤罰懶”“多勞多得”用人原則貼在墻上,卻以“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的潛規則,供養了大量庸人,而“趕走”了能人。

“公平、公正、公開”管理原則擺在每位職業經理的桌面上,卻是“他錯有理由,你錯沒道理”因人而異來歸責處罰。

誤區二:“會哭的孩子有奶吃”的激勵誤區。

我們在對員工的激勵上往往進入另一個誤區,叫聲大的員工我們在激勵的力度上就大,反而那些內斂型默不作聲的員工就容易被忽視。

例如,甲員工常常有意無意的在你面前叫累叫,辛苦呀。在績效評分或晉級加薪時,就容易被有建議權或決定權的管理者所留言,績效分打高一點,加薪多一點,晉級快一點。而對那些不作聲只做事的人則會認為:他們的工作輕松,要求不高,而在獎勵、晉級、加薪等方面不會過多考慮他們。

誤區三:將“激勵”變“安撫”

我們在很多時候都錯用了“激勵”。我們每個企業、組織中都存在問題員工,一種是能力強、意愿低、態度差的,另一種是能力一般、意愿一般、態度一般的。(很多管理者都會認為前一種問題員工比較難管理。其實不然后一種員工更是難以管理,特別是難以激勵。在此僅對第一種問題員工的處理現象做闡述。第二種員工的激勵及績效管理另見《人與職業》。)

很多情況下,我們管理者害怕沒有達到問題員工(第一種)的期望,而將激勵變成安撫他們的手段。因為能力強業績好,就可以忽略其他的不規范行為。因為他們的意愿和態度直接影響組織效益和其他員工行為。

其實,這些給員工除了不公平的感覺外,還隱藏著不可忽視的后果。

后果一:我們提倡A行為,而獎勵的是B行為,應該是獎勵的A行為會因為沒有得到應有的獎勵,從逐漸也變成了B行為。最后B行為就成了這個特定環境特定團隊里共同的行為,共同的文化。

后果二:不說話、多做事的人因為多說話、少做事的人得到了獎勵,會產生兩種結果:其一,也變成多說話少做事的人。其二,久積內心的不公平感,導致另尋他路、另謀高就。這二種結果我想對組織的整個發展是無益處的。有些甚至等到這種結果的發生了,才發現,該激勵的沒激勵,想激勵時已太遲。

后果三:能力強、意愿低、態度差的員工本想著,自己在某些行為上是不對的,但由于不好的行為沒有受罰,反而得獎,因此更加肆無忌憚了。

我們能做些什么?我們怎么改觀?

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