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HR如何應對新年跳槽高峰

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一眨眼,年底到了。HR除了忙于年終總結、新年規劃之外,最頭疼的是即將到來的跳槽高峰。從近幾年的數據來看,春節前后,20%的人堅決要跳,60%的人伺機而動,僅有20%左右的人表示不會跳槽(但多數也動過跳槽的念頭)。堅決要跳的和伺機而動者加起來達到80%之多。

究竟什么原因所致?通過走訪和調查發現,白領跳槽主要因為發展空間受限,次是對薪酬福利不滿,有的是對公司或行業的未來信心不足;藍領跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大;新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環境惡劣;職場菜鳥則是從盲目就業理智地轉到重新擇業;職場老手或因職業倦怠而改弦更張,或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標等等。其他還有團隊不和諧,得不到上級賞識,同事關系緊張,部門之間扯皮,溝通不暢,工作流程、制度不合理,愿景不樂觀等。值得注意的是,調查顯示,大多數人才離職與其上級主管有直接關系。

諸如此類的問題導致的離職在所難免,而集中在年底爆發的主要原因:一是勞動合同多在年底到期,找好下家者只等拿到年終獎立馬掛冠走人;二是年初企業大量招聘,給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機;三是企業新一年崗位、職責調整,促使自我感覺良好的失意者拂袖而去;四是春節假期親友聚會獲得更多外部信息,通過攀比感覺“外面的世界更精彩”,自然就要“人往高處走”了;五是績效考核結果出來后,人人從自己的角度來解讀,諸如指標不合理、標準不清晰、數據不客觀、結果不公正、獎罰不公平等等問題,引發相互之間搶功諉過,戳疤揭短,明槍暗箭,掣肘使絆,戰友成勁敵,冰火兩重天,被用來提高績效的法寶,反而引爆了積怨,結果是內訌不斷,軍心渙散,員工跳槽,破鏡難圓。

年關,年關!跳槽高峰即將來臨,我們該如何應變?

短期來看,應急辦法是在年終獎上做文章。比如提前公布年終獎方案,使那些可跳可不跳者安下心來,同時還能吸引其他公司的優秀人員前來。往年就有不少公司采取延遲發放年終獎,甚至在年后的3個月內分批發放;有的公司調整了比例,降低年終獎總金額,增加季度獎金額;有的還設置一些特別獎勵,放到年中發等等。

上述“小聰明”是把雙刃劍,僅能治標,需謹慎使用,以免弄巧成拙。真正治本的留人之策還是“金錢+事業+感情”這個屢試不爽的老公式。

企業應該制定有足夠競爭力的薪酬計劃并提前公布,讓大家心里有底;同時還要給予住房補貼、交通補貼、工齡工資、輪班津貼、表現獎、創新獎以及其它額外補貼等人性化的福利對核心員工和技術骨干則給予一定的期權、股權。通過這些使員工對企業產生家的感覺,強化其對企業的依賴性,提高其對企業的忠誠度。

寶盛華的一項調查顯示,2010年最流行的留人方式是“事業留人”。對于收入水平較高的優秀人才,“事業成功”比“金手銬”更穩得住人心。

要做到“事業留人”,關鍵是要建立一套合理的競爭機制,以保證合適的人在合適的位置上發揮合適的作用并獲得合適的待遇(包括薪酬、職位、榮譽、成長條件和發展空間等)。比如幫助員工量身定制職業生涯計劃;提供針對性的培訓、學習和發展機會,如到商學院去帶薪學習到標桿企業參觀實習,工作輪崗等;重點崗位盡量從內部待聘等等,幫助員工提升職業技能,打通晉升通道。

員工跳槽不可怕,可怕的是“該來的沒有來,不該走的卻走了”。《基業長青》的作者柯林斯強調,企業要辦得長久,一定是要保持住老員工,他們跟企業更有感情。只有讓那些對企業有感情的人、對企業起重要作用的人能夠安安穩穩地留在企業,企業才能夠安安穩穩地發展下去。

新年將至,人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通,關注員工心態和情緒,制訂各種預案與措施,防患于未然。對于不可挽回的辭職者,則一定要做好離職面談,了解造成離職的原因,并給離職者留下美好印象,使其成為公司的好口碑。

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