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招聘競爭:打造公司的“賣點”

來源:龍船招聘網 瀏覽量:
員工招聘歷來都是雙向的,公司在篩選求職者,求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中,招聘還起到以下作用:①儲備人才;②引進新的理念和技術;③進行內部人員置換;④提升企業的知名度;⑤人才競爭戰略需要。好的招聘應該是50%在評估求職者,50%在向求職者推銷公司,招聘競爭不僅是一場人才競爭,更是一場經營競爭,只有成功打造出公司“賣點”,才能吸引一流人才。
    “逆向推銷”“丑小鴨”也能變“美天鵝”

    誰都知道,不是所有的公司都能夠為雇員提供優厚的待遇,也不是所有的公司都能夠幸運地位于硅谷或中關村這樣的人氣集結之地,但是這些公司也希望招聘到優秀的人才。如果你恰巧是這樣一家公司里負責招聘的人員,為了盡力吸引到出色的人士加入你的公司,不妨嘗試一下“逆向推銷”法,即在招聘過程開始時,就明確公司要向求職者推銷什么,然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。

    在進行“逆向推銷”的時候,要進行一些市場調查。

    首先了解本公司最近一個時期的招聘情況和效果,要了解公司里新雇員的情況,確定他們為什么愿意到這家公司來工作,詢問他們現在認為公司最大的優點是什么,了解應聘的時候公司的哪些情況曾經使他們擔心或者猶豫,由此基本可以確定本公司在招聘時面臨哪些不利條件。然后,仔細分析這些消極因素,就可以做到在招聘的時候向求職者進行有針對性的解釋,這些消極因素實際上應該被看成是微不足道的。一句話,這個工作就是如何把“檸檬”變成“檸檬汁”。

    接下來的工作就是花一些時間來分析如何最好地推銷本公司的優點。通常情況下一些容易被忽略的公司優勢有:本公司和該職位的穩定性和安全性;公司身為行業的龍頭(小池塘里的大魚);該工作的成就感很迅速很明顯;工作和生活之間的平衡,這個職位并不要求放棄個人生活中的樂趣;能夠幫助別人,你的產品或服務能對社會有積極貢獻;有其他公司所不具備的挑戰或機遇;出色的上司和同事;靈活性,學習其他專業知識的機會。這些因素常常被稱為工作待遇中的“非貨幣”特征,并應該在本公司招聘書面材料和面試中有所體現。

    第三步就是了解哪些人有可能被本公司的優點所吸引,了解這些人基本情況中可能有的共性。同時再比較一下本公司員工的基本情況,看看什么類型的人才會喜歡這個公司,看看在招聘的時候是否有一些共同個人因素可以加以考慮,有時專業市場研究和招聘顧問可以幫助你進行這方面的分析。其實影響工作選擇的因素很復雜,比如文化背景,比如喜歡穩定,或者喜歡挑戰和冒險等,有時年齡、婚姻狀況也是有影響的。通過分析和研究工作,一旦找到了與本公司的條件相配的因素,就可以把招聘活動的重點放到特定的人群上。

    招聘廣告最大限度吸引“眼球”

    在人才大戰的時代,不再是單向的企業選人,人同樣也在選擇企業。企業與員工的地位是平等的,他們是相互選擇的合作關系,所以企業是否能吸引到所需的人才,取決于企業是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性。公司和負責招聘的人員都應該認識到招聘員工的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動,從這個角度上講,公司在招聘網站或報紙等其他媒體上的招聘廣告也應該生動而具有創造性。在此我們可以看看使職位描述語言更有效生動的4種嘗試。

    第一個嘗試:使職位說明輕松和有趣,并為此增加一點幽默。先看看國外一個滑雪板制造商的職位說明的片段:“我們熱衷于產品的研究與開發,我們將繼續居于行業的領先地位;不過,在這個公司更重要的事情是——滑雪,我們大家都想方設法到山區出游,而且到山區度假地去參加新手培訓課程時為不滑雪找個借口是很難的。”如果我是滑雪愛好者,可能馬上會感興趣的。職位說明不要做成像官方文件或法律文書一樣,它們不是干巴巴的藥品成分說明。想一想,如果貴公司的產品廣告做得像職位說明一樣乏味會有什么樣的后果。

    第二個嘗試:告訴讀職位廣告的人他/她的一天都將做什么。沒人會對一大堆的職責和責任感興趣,這樣的職位描述聽起來會讓人感到膽怯。換一種敘事的方式,說說一個員工做這個工作的一天生活是怎樣的。指出該職位對公司利潤或銷售的影響。若能利用公司網站發布職位說明,可以考慮是否加上段表現某人正在做工作的錄像片段或聲音片段,或至少對該職位進行一下討論。采用照片或圖畫的形式會使職位描述與眾不同。

    第三個嘗試:使招聘成為互動式的活動。我們可以發現越來越多的招聘廣告是在互聯網上發布的,互聯網的互動天性使求職者和招聘者之間的直接溝通機會大為增加。為什么不讓應聘者參加一個簡單的測驗,以確定他們/她們是否了解該職位或擁有從事該職位所需的技能?例如,微軟和德州儀器就提供職位“適應性”測試以幫助職位申請人了解他們對該職位的適應性。

    第四個嘗試:嘗試讓你的廣告公司或公關公司參與職位描述的撰寫。避免使用只有內行人士才能夠看懂的縮寫和深奧的專業術語。咨詢一下朋友或家人,試試從他們的角度來看職位說明是否合適,詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會產生興趣。招聘廣告的職位描述應當不斷地修改,直到文字說明令人滿意為止。一篇行文優雅,令人激動的職位說明會使招聘公司獲得意想不到的成功。

    招聘網頁讓一流的人才為你心動

    優秀的招聘正好比優秀的營銷,你需要了解不同階層群的需求和興趣。一位大學生求職者更想要了解不同的信息,而不是老練地接受一份工作。因此,公司網頁招聘的最成功經驗之一是開辟一個專欄以滿足大學生所特有的信息需求。你可以利用該欄目刊登貴公司校園招聘日程表、公司概述、公司實習期和培訓計劃以及公司內部職業發展及晉升可能性等。

    近期國外的一次調查研究發現,《幸福》500強企業中,42%在他們公司網站的招聘專欄中設置獨立的大學招聘區,在工業部門中,78%的《幸福》500強高科技公司開設獨立欄目以滿足大學招聘需要。

    潛在的雇用涉及到補償金及福利問題。當講解到有關公司福利計劃的情況時,請以展示的方式,而不要下結論。不要簡單地說,“我們有很有競爭力的福利方案,包括健康、分紅及股票認購計劃等。”確切地說,充分利用公司網頁為招聘欄目的訪問者提供綜合性信息。《幸福》500強中55%的企業在他們的招聘欄目中刊登有關公司福利方案的內容。惠普公司就是優秀的一例,他們提供了詳細的福利計劃,包括開始實施日期、扣除條款以及有關的費用比。大多數公司都能夠根據已準備好的介紹方案在網上公布他們有關福利方案的信息。

    在現今的人才市場上,合格的求職者可能會面對數家公司,有充裕的選擇機會,求職者們對于職位機會的尋求,恰恰如同雇主所做的一樣多。在評估合適時,職業文化是極期重要的一項考慮。并且,對留住員工會產生巨大的影響。一些公司的招聘欄目還提供了另一個提高公司名望的機會。虛擬工作“一日生活”敘述、以及核心管理職位的介紹和典型員工的宣傳,為網上職位查找者們傳達了一種工作氛圍和公司文化的感受。網上描繪出的公司文化通常來自公司的市場宣傳材料,還可以考慮從專業咨詢機構或多媒體機構那里尋求幫助。但要當心,不要濫用動畫片和錄像,你的網頁應能很快地裝載,并且與大多數現在最常見的瀏覽器和下載方式兼容。

    當然,你將某個職位成功推銷給潛在的求職者的最大可能性在于你的職位描述。從職位名稱開始做起,它必須搶眼,吸引職位查找者點擊進來。招聘欄目上列出了過多的職位描述是供公司內部使用的,或只簡單起到重復分類描述的作用。要從眾多表面化的的職銜之中脫穎而出。不用“項目經理”,而試著代之以“重要的電子交易項目經理”。職位描述本身必須涉及到基本要求,如必備能力、職業資格、工作經驗等。但要說服訪問者采取下一步驟,你還要將每個職位與公司一同做推銷。描述與職位有關的激動人心的項目,或代表了深化技能或職業發展的機會。在此,最成功的經驗包括關于安置、出差要求、薪金范圍等的明確的信息,以便職位查找者可以自行從屏幕上獲悉。

    在從始至終形勢最為嚴峻的人才市場上,求職者們不會對任何一條信息忽略不理。你必須付諸全部努力,實施一場高質量的人才營銷和溝通運動。這意味著,你為貴公司招聘網頁的訪問者們提供所需的信息,使他們在充分了解的情況下做出決定,就職于你的公司。

    老板出馬網羅一流人才

    微軟公司的普力爵提供了網羅一流人才的秘訣:高層主管必須參與招聘流程。直到現在,比爾?蓋茨仍會親自打電話給微軟看中的大學畢業生,問對方有無興趣來工作。普力爵強調,高層主管如果不參與招聘流程,其他人就會認為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才,還有誰會在乎?

    蘋果計算機公司老板史蒂夫?喬布斯說,他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在最近一次講話中說:“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工,現在我認為能頂50名。”由于蘋果公司需要有創意的人才,所以喬布斯說,他大約把四分之一的時間用于招募人才。作為日理萬機的洋老板,為何熱衷于招聘活動?從人力資源開發的角度,有以下幾個原因:——以實際行動重視人才。久負盛名的沃頓商學院負責職業開發的安德魯·亞當斯說:“公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要,卻又不采取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”領導親自出馬,勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰,這對消除他們對洋老板的心理障礙大有好處。

    ——選擇更優秀的人才。老板親自出馬,能在招聘會上引起許多人的關注,當然也能吸引更多的應聘者。如此,選擇余地大大增加,有利于選到更優秀的人才。一些高級管理人員說,他們的招聘程序不同于專職的招聘人員。

    ——負責人事關系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員,而老板和高級管理人員則不同,他們總是先搜羅人才,然后為他們安排合適的崗位。

    ——提高招聘效率。老板親臨招聘現場,與求職者面對面地直接交談,能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤,同時也簡化了篩選過程,節省了人力物力,特別是節省了寶貴的時間。

    ——使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘,等于向求職者發出了這樣的信息:一旦加盟本公司,就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談,那么他們就會認為,當自己成為公司職員后,更容易受到關注。此外,高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于新成立的富有活力的公司來說,其創建者通常在挑選職員時十分仔細,老板親臨招聘現場,則可使求職者以最快速度了解與適應公司的文化氛圍和環境。
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