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“挖人”不如“養人”

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“挖人”不如“養人”

跳槽的人不斷,很多企業更是喜歡以高報酬、高待遇為餌,千方百計地從其他企業,尤其是同行業的企業中將高級管理人才“挖”過來。究其原因,這些企業無非是認為,“養人”耗費成本巨大,不如“挖人”來得省時省力。

  事實果真如此嗎?且不說我們已經聽說了很多“空降兵敗走麥城”和“南橘北枳”的故事,單是從人力資本來看,“挖人”不如“養人”。

  所謂企業人力資本是指通過在學習、上學及在職培訓等方面投入一定費用,使得企業可以獲得并能夠實現價值增值。而這種增值和收益除了貨幣收入外,還包括員工在獲得職位提升、工作滿足感及企業文化等非貨幣收入。

  從上個世紀末起,惠悅公司就開始跟蹤調查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關系,結果發現,人力資本投入指數與股東收益成正比。人力資本投入指數在25%以下的,股東收益很低,有的甚至是負收入;指數在25%至75%之間,股東收益增加30%的回報;如果指數高于75%,股東最高可以獲得150%的收益。惠悅公司又對歐洲和亞太地區的上市公司進行調查,結果與北美一致。

  另外,20世紀90年代美國企業調查統計分析認為,對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。摩托羅拉公司1992年在員工培訓方面增加經費400萬美元,新增培訓科目100種,公司由此獲利5億美元。

  不可否認,內部舉薦的效率的確非常高,而一般來講,挖來的人和企業文化的磨合期會很長。因此,如果不是緊缺的人才,還是內部培訓比較劃算。也有人這樣算過這筆賬:如果企業提供了一個創業的環境,給他們施展才華的舞臺是同等的,回報率也是相等的,成本的高低差別在任用之初,獵頭公司按年薪提成,有的高達幾萬、幾十萬元,這種成本顯然過高。

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